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　　為什么人們對(duì)公務(wù)員職業(yè)趨之若鶩，其中一個(gè)重要原因就是公務(wù)員薪酬高。而在其薪酬的構(gòu)成中，有“工齡工資”部分，工資可以隨著工作時(shí)間增加自然增漲。這種誘人的“特色工資”，目前已被一些明智的企業(yè)家引用。譬如，江蘇一夫新材料公司的制度就明確規(guī)定：按入公司時(shí)間，1至4年每月發(fā)工齡工資50元，5至8年每月發(fā)100元，9年以上每月發(fā)200元，按年度一次性支付。（3月20日《工人日?qǐng)?bào)》）

　　在該企業(yè)工作了第12個(gè)年頭的職工余廣乾說(shuō)：“現(xiàn)在我每多干一年，每月就能多拿200元”，“遇到這樣的企業(yè)，當(dāng)然是想一直干下去了”。余廣乾的話應(yīng)該是職工普遍的意愿和心聲，很值得企業(yè)經(jīng)營(yíng)者思考。

　　該公司董事長(zhǎng)唐紹林認(rèn)為：“單一的高薪制度并不一定就能留人，而實(shí)行工齡工資，則給員工提供了一種導(dǎo)向，就是要引導(dǎo)員工與企業(yè)共同發(fā)展，共享成果?！睉?yīng)該說(shuō)，這是很到位很傾心的經(jīng)驗(yàn)之談。單一的基本工資制，即便不低甚至比較高，不與進(jìn)單位間的長(zhǎng)短掛鉤，無(wú)異于貢獻(xiàn)大小一個(gè)樣，另類(lèi)的“平均主義”，容易使職工產(chǎn)生“不平感”和“厭倦感”。

　　而實(shí)行“企業(yè)工齡”，職工進(jìn)單位時(shí)間長(zhǎng)短與薪酬多少掛鉤，無(wú)形中就會(huì)讓職工對(duì)單位產(chǎn)生留戀情愫，激勵(lì)職工扎根企業(yè)長(zhǎng)期作貢獻(xiàn)，盡量努力爭(zhēng)取多在企業(yè)干一些年頭。還以江蘇一夫新材料公司為例，已經(jīng)干了4年的職工，肯定都希望干到8年和10年以上，能多得一些薪酬。畢竟“物質(zhì)是基礎(chǔ)”，“實(shí)惠”能夠產(chǎn)生凝聚力，多干一“檔”可以多拿一個(gè)“檔”的工資。

　　為什么有些企業(yè)職工動(dòng)不動(dòng)就“跳槽”，時(shí)不時(shí)發(fā)生用工荒，原因就怪那些企業(yè)對(duì)職工沒(méi)有吸引力，讓職工沒(méi)有什么巴望頭。如果職工多干一年多一分“成色”、多一分“份量”、多一分“待遇”，這些情況顯然就不會(huì)發(fā)生。除非有特殊原因，恐怕一般沒(méi)有幾個(gè)人會(huì)善一善二就“腳底抹油”的。從某種意義上來(lái)說(shuō)，實(shí)行“"基本工資"＋"工齡工資"”的薪酬模式，是破解“用工荒”和“跳槽癥”的有效藥方之一，各類(lèi)企業(yè)都不妨拿來(lái)一試，尤其值得小微型民營(yíng)企業(yè)借鑒。