將近年關(guān)，很多公司老板會(huì )要求人力資源部對公司的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。
那么，我們在完成這項任務(wù)之前必須搞清楚三個(gè)問(wèn)題：
1、為什么要做人才盤(pán)點(diǎn)？2、人才盤(pán)點(diǎn)包括哪些內容？3、如何去做人才盤(pán)點(diǎn)？
首先，認識一下盤(pán)點(diǎn)：是指定期或臨時(shí)對庫存商品的實(shí)際數量與質(zhì)量進(jìn)行清查、清點(diǎn)的作業(yè)，即一方面為了掌握貨物的流動(dòng)情況，對倉庫現有物品的實(shí)際數量與保管賬上記錄的數量相核對，以便準確地掌握庫存數量；另一方面還要掌握盤(pán)點(diǎn)對象的質(zhì)量情況，能用的要用起，該報廢的要報廢，需修補的要修補。
再次，厘清盤(pán)點(diǎn)的目的：一來(lái)可以控制存貨，以指導日常經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)；二來(lái)能夠及時(shí)掌握損益情況，以便真實(shí)地把握經(jīng)營(yíng)績(jì)效，并盡早采取防漏措施。
所以人才盤(pán)點(diǎn)的目的也很明確了：結合過(guò)去與現在的人力資源狀況，分析與控制公司未來(lái)的人力資源數量，提升未來(lái)的人力資源質(zhì)量。
01
什么是人力資源數量？
人力資源數量盤(pán)點(diǎn)時(shí)的內容可包括：
1、總人數及各部門(mén)與各職群（即職位族）人數增長(cháng)趨勢；
2、相對于銷(xiāo)售與利潤的增長(cháng)趨勢下的人均銷(xiāo)售與人均利潤變化趨勢；
3、各職能（指非業(yè)務(wù)類(lèi)）類(lèi)職群服務(wù)比例的趨勢與業(yè)務(wù)類(lèi)職群人均產(chǎn)出的趨勢；
4、整體流失率與各部門(mén)及各職群的流失率分析。
02
四類(lèi)人力資源數量盤(pán)點(diǎn)的方法及分析
1、總人數及各部門(mén)與各職群人數增長(cháng)趨勢，將公司歷年總人口數量變化趨勢列出來(lái)，并且細分到各部門(mén)或者各職群總，那么我們就可以知道公司編制數量增長(cháng)的速度，以及是哪些部門(mén)、哪些職群在變化，不僅要關(guān)注變化的趨勢，而且還要知道是哪里變了。
2、相對于銷(xiāo)售與利潤的增長(cháng)趨勢下的人均銷(xiāo)售與人均利潤變化趨勢。單純看人口數量的變化趨勢并不能反映組織成長(cháng)或者衰退，比如說(shuō)因為組織效率下降，導致人員增加時(shí)帶來(lái)的人口數量增多并不意味著(zhù)我們組織在成長(cháng)。所以，必須關(guān)注人均銷(xiāo)售與人均利潤的變化趨勢，以此來(lái)判斷公司效率、效益的變化趨勢。
3、各職能（指非業(yè)務(wù)類(lèi)）類(lèi)職群服務(wù)比例的變化趨勢與業(yè)務(wù)類(lèi)職群人均銷(xiāo)售及人利潤的變化趨勢。當我們通過(guò)步驟2中變化趨勢發(fā)現公司的人均效率或者人均利潤在降低，我們不一定就可以得出公司業(yè)務(wù)部門(mén)績(jì)效不佳的結論。因為當公司整體人均銷(xiāo)售或人均利潤變化，很可能是因為業(yè)務(wù)類(lèi)職群進(jìn)步或者退后引起的，也可能是因為職能類(lèi)職群服務(wù)效率的提升或者退后引起的。
4、整體流失率與各部門(mén)及各職群的流失率分析。人員的流失率是一個(gè)風(fēng)險指標，如果流失過(guò)快則會(huì )嚴重影響到公司的給客戶(hù)提供的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量、數量、成本、交期。所以我們盤(pán)點(diǎn)公司歷年來(lái)整體人員的流失率變化趨勢，可以知道我們人力資源管理各項管理政策的有效性，即人才選、育、用、留最終有沒(méi)有起到效果；
同時(shí)將整體流失率細分到各部門(mén)或者各職群，更容易幫我們找到具體是哪里出現了變化趨勢。
比如說(shuō)，我們發(fā)現公司整體流失率比去年有所改進(jìn)，但研發(fā)技術(shù)類(lèi)人員的流失率卻比去年有所在增長(cháng)，那么我們就可以通過(guò)去分析研發(fā)人員的離職原因，找到相應的人力資源管理的改進(jìn)辦法，比如發(fā)現公司只有研發(fā)人員的薪酬低于市場(chǎng)中位值，那么調整研發(fā)人員的薪酬福利就是一個(gè)很好的解決問(wèn)題的辦法。
03
什么是人力資源質(zhì)量
公司人力資源的整體質(zhì)量一定體現在整體人力資源的性?xún)r(jià)比上，所以一定要去評估公司歷年來(lái)整體人力成本費用率、人力成本投資回報率的變化趨勢。
同時(shí)，必須清楚地知道公司內部人力資源的結構，包括各部門(mén)與各職群的學(xué)歷、司齡、年齡等結構。
最后，還要盤(pán)點(diǎn)公司關(guān)鍵人才，特別是中高層管理者的質(zhì)量：能力和業(yè)績(jì)的評價(jià)結果分布。
04
三類(lèi)人力資源質(zhì)量盤(pán)點(diǎn)的方法及分析
1、公司整體人力資源性?xún)r(jià)比：人力成本費用率與投資回報率。
計算公式：人力成本費用率=（薪資費用+福利費用）/營(yíng)業(yè)收入，該指標用來(lái)評價(jià)人力資本投入的產(chǎn)出效率；人力成本投資回報率=（薪資費用+福利費用+稅前利潤）/（薪資費用+福利費用），該指標用來(lái)評價(jià)人力資本投入的產(chǎn)出效益，通過(guò)觀(guān)察公司歷年的這兩個(gè)指標的變化趨勢，可以得知公司整體使用人力資源的效率與效益變化趨勢。
2、公司整體人力資源、各部門(mén)與各職群的學(xué)歷、司齡、年齡等結構（這里的結構主要是指對應的比例）分布。
比如我們發(fā)現公司連續幾年來(lái)本科學(xué)歷的人員比例在逐步提高，并且通過(guò)觀(guān)察各部門(mén)或者各職群歷年來(lái)學(xué)歷結構的變化趨勢，我們可以準確地知道哪個(gè)部門(mén)或者哪類(lèi)職群發(fā)生了變化。
3、公司關(guān)鍵人才特別是中高層管理人才能力與業(yè)績(jì)評價(jià)結果分布。
業(yè)績(jì)評價(jià)用績(jì)效考核，能力評價(jià)用素質(zhì)模型360度的定向關(guān)鍵事件訪(fǎng)談法。缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者的公司可以用簡(jiǎn)單的360度素質(zhì)模型問(wèn)卷調查法去簡(jiǎn)單的評價(jià)，當然，如果有條件的公司也可以用評價(jià)中心或者全面的筆試題庫去測試關(guān)鍵人才的能力。
然后根據能力與業(yè)績(jì)評價(jià)的結果進(jìn)行如下的九宮圖分布：
九宮圖上不圖格子的關(guān)鍵人才對應不同的人力資源管理策略，從而幫助我們有針對性地做好關(guān)鍵人才的選、育、用、留工作，從而達到將合適的人放在合適的崗位上，用人所長(cháng)或者幫助別人發(fā)揮其所長(cháng)。
